İş sözleşmesinin sona ermesi sürecinde işverenlerin en sık başvurduğu araçlar sayıldığında akla ilk gelenler arasında ikale sözleşmesi ve ibraname yer almaktadır. İkale sözleşmesine pratikte bozma yahut karşılıklı fesih sözleşmesi gibi adlandırmalar da yapılmaktadır. Her ikisinin de amacı aynıdır: tarafların iradesiyle iş ilişkisini sonlandırmak ve doğmuş bulunan alacaklar bakımından ileride uyuşmazlık yaşanmasının önüne geçmek.
Ne var ki uygulamada bu belgeler çoğu zaman standart matbu metinler üzerinden, çıkış işlemleriyle aynı gün ve tek bir imza sirkülerinin parçası olarak düzenlenmektedir. Bu yaklaşım, işvereni korumak bir yana, iş mahkemesi önünde tamamen değersiz bir belgeyle karşı karşıya bırakmaktadır. Zira gerek 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 420. maddesi gerekse Yargıtay’ın yerleşik içtihadı, bu belgelerin geçerliliğini oldukça katı şartlara bağlamıştır.
Bu yazıda, ikale sözleşmesinin ve ibranamenin geçerlilik şartları ayrı ayrı ele alınmakta; uygulamada en sık karşılaşılan geçersizlik sebepleri ve bunların önlenmesine yönelik pratik öneriler değerlendirilmektedir.
I. İkale (Bozma) Sözleşmesi
1. Hukuki Niteliği
İkale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmemiştir. Hukuki dayanağını 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun (TBK) 26. maddesindeki “sözleşme özgürlüğü” ilkesinden ve Anayasa’nın 48. maddesinden alır. alır. Tarafların iş sözleşmesini kurma serbestisi bulunduğuna göre, karşılıklı anlaşmayla sona erdirme serbestisi de bulunmaktadır.
Burada belirleyici olan husus şudur: ikale bir fesih değildir. Ne işçinin ne de işverenin tek taraflı irade beyanı söz konusudur; iş ilişkisi tarafların ortak iradesiyle ortadan kaldırılır. Bu nitelik farkı, ikalenin doğurduğu sonuçların da temelini oluşturur.
2. İkalenin Sonuçları
İkale sözleşmesi geçerli biçimde kurulduğunda:
- Feshe bağlı haklar kural olarak doğmaz. Ortada bir fesih bulunmadığından, işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bu haklar ancak ikale metninde açıkça kararlaştırılmışsa talep edilebilir.
- İşe iade davası açılamaz. İş güvencesi hükümleri, işverenin geçerli sebebe dayanmayan feshine karşı koruma sağlar. Fesih bulunmadığı için iş güvencesi mekanizması da devreye girmez.
- İşsizlik ödeneği bakımından hak kaybı doğar. İş ilişkisinin karşılıklı anlaşmayla sona ermesi hâlinde, 4447 sayılı Kanun uyarınca işsizlik ödeneğine hak kazanma şartları kural olarak gerçekleşmez. Bu husus, uygulamada işçiye açıkça izah edilmediğinde sonradan uyuşmazlık kaynağı hâline gelmektedir.
3. Makul Yarar Ölçütü
Görüldüğü üzere ikale, işçiyi hem tazminat haklarından hem de iş güvencesinden yoksun bırakan bir sonuç doğurmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadı, tam da bu nedenle ikale sözleşmelerini makul yarar denetimine tabi tutmaktadır.
Bu ölçüt uyarınca değerlendirmede şu sorular sorulur:
a) Teklif kimden gelmiştir? İkale teklifi işçiden geliyorsa, işçinin iş ilişkisini sonlandırmakta kendi menfaati bulunduğu kabul edilir ve makul yarar denetimi görece esnek uygulanır. Buna karşılık teklif işverenden geliyorsa, işçinin haklarından feragat etmesini haklı kılacak somut bir menfaatin varlığı aranır.
b) İşçiye ne sağlanmıştır? İşverenin teklifiyle kurulan ikalelerde, işçiye yalnızca zaten hak ettiği kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi makul yarar sayılmaz. İşçinin iş güvencesi kapsamında olduğu hâllerde, kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak ayrıca bir ödeme yapılması beklenir. Uygulamada bu ek ödeme çoğunlukla işe başlatmama tazminatının alt sınırı gözetilerek belirlenmektedir.
c) İşçinin iradesi serbest midir? İkale sözleşmesi de nihayetinde bir sözleşmedir ve irade fesadı hâllerine (hata, hile, korkutma) ilişkin TBK hükümlerine tabidir. İşçiye “imzalamazsan haklı nedenle feshederiz, tazminatsız çıkarsın” denilerek imzalatılan bir ikale, korkutma iddiasının konusunu oluşturabilir.
Makul yarar bulunmadığı sonucuna varılırsa, mahkeme ikale sözleşmesini geçersiz sayar ve iş ilişkisinin işverenin feshiyle sona erdiğini kabul eder. Bu durumda işveren, hem kıdem ve ihbar tazminatı hem de -süresinde dava açılmışsa- işe iade davasının sonuçlarıyla karşı karşıya kalır.
4. Şekil ve İçerik
İkale sözleşmesi için kanunen bir geçerlilik şekli öngörülmemişse de, ispat kolaylığı ve makul yararın ortaya konulabilmesi bakımından yazılı yapılması zorunluluk düzeyindedir. Metinde asgari olarak şu unsurların yer alması önerilir:
- Teklifin hangi taraftan geldiğinin açıkça belirtilmesi
- Sona erme tarihi
- Ödenecek kalemlerin (kıdem, ihbar, yıllık izin, ek ödeme) ayrı ayrı ve miktar belirtilerek gösterilmesi
- İşsizlik ödeneği bakımından doğacak sonucun işçiye izah edildiğine dair kayıt
- Ödemelerin banka kanalıyla yapılacağının kararlaştırılması
5. Mali Avantaj: Gelir Vergisi İstisnası
Uygulamada işverenlerin gözden kaçırdığı önemli bir husus da ikale sözleşmesi ile kararlaştırılan ek ödemelerin vergi avantajıdır. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25 inci maddesi uyarınca, iş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma (ikale) ile sona erdirilmesi kapsamında işçiye ödenen ek tazminatlar, işçinin kıdemi oranında hesaplanan yasal kıdem tazminatı tavanına kadar olan kısım için gelir vergisinden müstesnadır. Ancak bu avantajdan yararlanabilmek için metinde ödenecek tutarın “ihbar tazminatı” gibi vergiye tabi kalemlerle karıştırılmaması, açıkça “ikale ek ödemesi” veya “paket ödemesi” olarak nitelendirilmesi gerekmektedir.
II. İbraname
1. TBK m. 420 Rejimi
6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun yürürlüğe girdiği 1 Temmuz 2012 tarihinden sonra düzenlenen ibranameler, Kanun’un 420. maddesindeki özel rejime tabidir. Anılan hüküm, işçiyi korumak amacıyla ibranamenin geçerliliğini birlikte gerçekleşmesi gereken şartlara bağlamıştır.
2. Geçerlilik Şartları
a) Yazılı şekil. İbra sözleşmesinin yazılı olması geçerlilik şartıdır. Sözlü ibra hukuken sonuç doğurmaz.
b) Bir aylık süre. İbranamenin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en az bir ay geçtikten sonra düzenlenmesi gerekir. Uygulamadaki en yaygın geçersizlik sebebi budur: çıkış işlemleriyle aynı gün imzalatılan ibraname, içeriği ne kadar özenli olursa olsun geçersizdir. Aynı sebeple, iş sözleşmesi devam ederken imzalanan ibranameler de hüküm ifade etmez.
c) Alacağın türünün ve miktarının belirtilmesi. İbra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça gösterilmelidir. “İşbu iş sözleşmesinden doğan tüm hak ve alacaklarımı aldım, işvereni ibra ederim” şeklindeki genel ve matbu ifadeler bu şartı karşılamaz.
d) Ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması. Ödemenin hak tutarına nazaran noksansız olması ve banka aracılığıyla gerçekleştirilmesi aranır. Elden yapılan ödemeler, imza karşılığı alınmış olsa dahi bu şartı karşılamaz.
3. Şartların Karşılanmaması Hâlinde
Bu şartları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Ancak burada işveren bakımından önemli bir ayrıntı bulunmaktadır: ödemenin eksik yapılmış olması hâlinde ibra işlemi geçersiz sayılmakla birlikte, belge yapılan kısmi ödeme bakımından makbuz hükmünde kabul edilir. Yani işveren ödediği tutarı ispat edebilir; fakat bakiye alacaklardan sorumluluğu devam eder.
III. Uygulamada Sık Yapılan Hatalar
Büromuzun iş hukuku danışmanlığı pratiğinde en sık karşılaşılan hatalar şu başlıklarda toplanmaktadır:
- İkale ve ibranamenin aynı gün ve tek metin hâlinde düzenlenmesi. Bu, TBK m. 420’deki bir aylık süre şartını daha baştan ihlal eder.
- Matbu çıkış evrakı kullanılması. İnternet üzerinden temin edilen tip ibranameler, alacak türü ve miktarı içermediğinden geçersizdir.
- Ek ödeme yapılmaksızın ikale imzalatılması. İşverenin teklifiyle kurulan ve yalnızca yasal tazminatların ödendiği ikaleler, makul yarar denetiminden geçmemektedir.
- Ödemelerin elden yapılması. Banka kanalı şartının ihlali, ibranameyi tek başına geçersiz kılar.
- Kayıtların saklanmaması. Teklifin işçiden geldiğine dair yazılı talep, fazla çalışma ve izin kayıtları, banka dekontları; uyuşmazlık hâlinde ikalenin ayakta kalmasını sağlayan asıl delillerdir.
İkale sözleşmesi ve ibraname, doğru kurgulandığında işvereni ileride açılacak işçilik alacağı ve işe iade davalarından koruyan etkili araçlardır. Buna karşılık, hukuki denetimden geçmemiş matbu metinler işverene yalnızca sahte bir güvenlik hissi vermekte; uyuşmazlık aşamasında ise iş ilişkisinin işverence feshedildiği yönünde bir karine oluşmasına yol açmaktadır.
Bu nedenle çıkış süreçlerinin, işçinin kıdemi, iş güvencesi kapsamında olup olmadığı ve dosyadaki mevcut kayıtlar birlikte değerlendirilerek olaya özgü biçimde kurgulanması; ikale ve ibra belgelerinin ise ayrı zamanlarda ve ayrı metinler hâlinde düzenlenmesi gerekmektedir.
Kıdem ve ihbar tazminatı tutarlarının hesaplanması için Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Hesaplama aracımızdan yararlanabilirsiniz.
İlgili yazımız: Fazla Çalışma Ücretlerinin Ödenmemesi: Hukuki Çözüm Yolları